Внимание!

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 ноября 2016 года № 55 | "О судебном приговоре"

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 ноября 2016 года № 54 | "О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации об обязательствах и их исполнении"

Конфликты в обществе

Существует несколько подходов к понятию конфликта:

  1. Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
  2. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
  3. Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выра­жающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В данных определениях отражено содержание всякого конфликта. Сторонами взаимо­действия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осущест­вляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами высту­пают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.

Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в су­щественных различиях социально-экономических условий их жиз­ни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в общест­ве. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

В 60-х годах XX века получила дальнейшее развитие со­циологическая теория конфликтов. Льюисом Коузером в нее был внесен целый ряд важных нововведений. Он счи­тал, что конфликт представляет собой борьбу за ценности и пре­тензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в кото­рой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущер­ба или уничтожение соперника.

Исходя из такого понимания сущности конфликтного проти­воборства, он утверждал: «В каждом типе социальной системы существуют возможности для конфликта, поскольку отдельные индивиды и группы склонны время от времени предъявлять встречные притязания на ресурсы, количество которых ограниче­но, престижные или властные позиции».

В конфликтном функционализме Л. Коузера дается обшир­ная кодификация функций социальных конфликтов, основными из которых являются:

  1. усиление сплоченности членов группы;
  2. более четкое разграничение между враждующими груп­пами;
  3. усиление интегративности социальной системы;
  4. повышение степени адаптивности системы к изменяю­щимся условиям.

Л. Коузер утверждал, что конфликт способен выполнить важную интегрирующую роль в социодинамике социальной груп­пы. Он, в частности, сплачивает группу, способствует установле­нию идентичности группы в границах, отличающих ее от других групп. Кроме того, конфликт сохраняет существование группы как единой целостности, играя при этом роль предохранительного клапана, который способствует выходу вовне накапливающихся враждебных чувств и тем самым сдерживает возможные дезинтеграционные процессы в этой общности.

Существенный вклад в разработку современной макросоциологической теории конфликта внес известный американский социолог, профессор Калифорнийского университета Рэндал Кол­линз. В основании выдвигаемой и от­стаиваемой им макросоциологической конфликтологической па­радигмы покоятся четыре взаимосвязанных теоретических посту­лата.

  1. Центральной особенностью любой социальной системы как организации является стратификация, представляющая собой специфический вид и определенную степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом.
  2. Причины происходящих в обществе процессов и измене­ний нужно искать в интересах групп и индивидов, прежде всего, в интересах поддержания своих доминирующих позиции или укло­нения их от доминирования других.
  3. Кто и что выигрывает в этой борьбе, зависит от контроли­руемых разными кликами ресурсов, включая материальные, для осуществления принуждения и экономических расчетов, а также ресурсов для социальной организации и формирования эмоций и идей.
  4. Движущая сила социального изменения - это, главным образом, конфликт, действующий преимущественно так, что дли­тельные периоды относительно стабильного доминирования чере­дуются с интенсивными и драматическими эпизодами мобилиза­ции групп, вступающих в конфликтное противоборство друг с другом.

 

Конфликты в обществе

Существует несколько подходов к понятию конфликта:

  1. Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
  2. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
  3. Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выра­жающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В данных определениях отражено содержание всякого конфликта. Сторонами взаимо­действия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осущест­вляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами высту­пают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.

Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в су­щественных различиях социально-экономических условий их жиз­ни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в общест­ве. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

В 60-х годах XX века получила дальнейшее развитие со­циологическая теория конфликтов. Льюисом Коузером в нее был внесен целый ряд важных нововведений. Он счи­тал, что конфликт представляет собой борьбу за ценности и пре­тензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в кото­рой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущер­ба или уничтожение соперника.

Исходя из такого понимания сущности конфликтного проти­воборства, он утверждал: «В каждом типе социальной системы существуют возможности для конфликта, поскольку отдельные индивиды и группы склонны время от времени предъявлять встречные притязания на ресурсы, количество которых ограниче­но, престижные или властные позиции».

В конфликтном функционализме Л. Коузера дается обшир­ная кодификация функций социальных конфликтов, основными из которых являются:

  1. усиление сплоченности членов группы;
  2. более четкое разграничение между враждующими груп­пами;
  3. усиление интегративности социальной системы;
  4. повышение степени адаптивности системы к изменяю­щимся условиям.

Л. Коузер утверждал, что конфликт способен выполнить важную интегрирующую роль в социодинамике социальной груп­пы. Он, в частности, сплачивает группу, способствует установле­нию идентичности группы в границах, отличающих ее от других групп. Кроме того, конфликт сохраняет существование группы как единой целостности, играя при этом роль предохранительного клапана, который способствует выходу вовне накапливающихся враждебных чувств и тем самым сдерживает возможные дезинтеграционные процессы в этой общности.

Существенный вклад в разработку современной макросоциологической теории конфликта внес известный американский социолог, профессор Калифорнийского университета Рэндал Кол­линз. В основании выдвигаемой и от­стаиваемой им макросоциологической конфликтологической па­радигмы покоятся четыре взаимосвязанных теоретических посту­лата.

  1. Центральной особенностью любой социальной системы как организации является стратификация, представляющая собой специфический вид и определенную степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом.
  2. Причины происходящих в обществе процессов и измене­ний нужно искать в интересах групп и индивидов, прежде всего, в интересах поддержания своих доминирующих позиции или укло­нения их от доминирования других.
  3. Кто и что выигрывает в этой борьбе, зависит от контроли­руемых разными кликами ресурсов, включая материальные, для осуществления принуждения и экономических расчетов, а также ресурсов для социальной организации и формирования эмоций и идей.
  4. Движущая сила социального изменения - это, главным образом, конфликт, действующий преимущественно так, что дли­тельные периоды относительно стабильного доминирования чере­дуются с интенсивными и драматическими эпизодами мобилиза­ции групп, вступающих в конфликтное противоборство друг с другом.

 

Классификация конфликтов

 

Классификация конфликтов

Наиболее распространенные классификации конфликтов в обществе основаны на следующих критериях:

1) в зависимости от сторон:

  • на внутриличностные,
  • межличностные,
  • между личностью и группой,
  • межгрупповые,
  • международные.

2) в зависимости от неудовлетворенных потребностей (предпосылок конфликта):

  • материальные;
  • статусно-ролевые;
  • духовные.

3) по направленности:

  • горизонтальные (возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе);
  • вертикальные (между подчиненными и начальством);
  • смешанные.

4) по временным параметрам:

  • кратковременные;
  • быстротечные;
  • длительные (например, государственные, национальные и рели­гиозные конфликты).

5) по критерию результативности:

  • конструктивные, нормальные, позитивные (при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а от­ношения между членами группы — характер сотрудничества, ко­операции);
  • деструктивные, патологические, негативные (когда взаимоот­ношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации).

 

Конфликты в управлении

 

 

Конфликты в управлении

Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:

  • официальную;
  • личностную.

Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

  • межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;
  • предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;
  • возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного;
  • более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным – основная причина конфликтов в отношениях.

При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией.

При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий – важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

Десять принципов руководителя (М. Рубинштейн):

  1. Прежде, чем вникать в детали, разберись с задачей в целом;
  2. Не принимай решения, не рассмотрев все возможные варианты;
  3. Сомневайся;
  4. Взгляни на проблему с разных точек зрения, даже если шансы на успех минимальные;
  5. Ищи модель или аналогию для лучшего понимания сущности решаемой задачи (проблемы);
  6. Задавай как можно больше вопросов;
  7. Не хватайся за первое решение, которое придет тебе в голову;
  8. До принятия окончательного решения еще раз посоветуйся;
  9. Не пренебрегай своими чувствами;
  10. Помни, каждый понимает задачу (проблему) по-своему, по-особому.

 К. Хеберкорн:

«Если Вы руководитель, Ваша задача – установить объективные причины неудач, не искать козла отпущения, а устранить их».

Главные грехи руководителя:

  1. Перенос решения на завтра;
  2. Выполнение работы наполовину;
  3. Стремление сделать все самому;
  4. Неумение разграничить функции;
  5. Убеждение, что Вы знаете все лучше всех;
  6. Попытка свалить вину на других.

Находить и не терять достойных людей – наиважнейшая задача руководителя. Наше поведение в отношении других людей определяет их поведение в отношении нас.

 Образование - тот краеугольный камень, на котором строится компетентность руководителя.

 Сенека:

«Сила, не направляемая разумом, гибнет под собственной тяжестью».

 Клаузевиц:

«...чем выше человек поставлен, тем шире должен быть его кругозор; следовательно, там возникают всесторонние интересы и разнообразная игра страстей, и хороших, и дурных. Зависть и благородство, гордость и скромность, гнев и умиление — все они могут являться действенными силами в этой великой драме».

 ЗАДАЧА МЕНЕДЖЕРА ПО ФЕДОТОВУ:

Руководителю нужно делать так, чтобы подчиненному стыдно было работать плохо.

 

0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Регистрация

Loader

Если вы обнаружили изменения в законодательстве, не внесенные в содержание сайта, прошу сообщить администратору сайта для внесения поправок (e-mail: admin@jurkom74.ru).