Конфликты в обществе
Существует несколько подходов к понятию конфликта:
- Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
- Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
- Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
В данных определениях отражено содержание всякого конфликта. Сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.
Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.
В 60-х годах XX века получила дальнейшее развитие социологическая теория конфликтов. Льюисом Коузером в нее был внесен целый ряд важных нововведений. Он считал, что конфликт представляет собой борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
Исходя из такого понимания сущности конфликтного противоборства, он утверждал: «В каждом типе социальной системы существуют возможности для конфликта, поскольку отдельные индивиды и группы склонны время от времени предъявлять встречные притязания на ресурсы, количество которых ограничено, престижные или властные позиции».
В конфликтном функционализме Л. Коузера дается обширная кодификация функций социальных конфликтов, основными из которых являются:
- усиление сплоченности членов группы;
- более четкое разграничение между враждующими группами;
- усиление интегративности социальной системы;
- повышение степени адаптивности системы к изменяющимся условиям.
Л. Коузер утверждал, что конфликт способен выполнить важную интегрирующую роль в социодинамике социальной группы. Он, в частности, сплачивает группу, способствует установлению идентичности группы в границах, отличающих ее от других групп. Кроме того, конфликт сохраняет существование группы как единой целостности, играя при этом роль предохранительного клапана, который способствует выходу вовне накапливающихся враждебных чувств и тем самым сдерживает возможные дезинтеграционные процессы в этой общности.
Существенный вклад в разработку современной макросоциологической теории конфликта внес известный американский социолог, профессор Калифорнийского университета Рэндал Коллинз. В основании выдвигаемой и отстаиваемой им макросоциологической конфликтологической парадигмы покоятся четыре взаимосвязанных теоретических постулата.
- Центральной особенностью любой социальной системы как организации является стратификация, представляющая собой специфический вид и определенную степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом.
- Причины происходящих в обществе процессов и изменений нужно искать в интересах групп и индивидов, прежде всего, в интересах поддержания своих доминирующих позиции или уклонения их от доминирования других.
- Кто и что выигрывает в этой борьбе, зависит от контролируемых разными кликами ресурсов, включая материальные, для осуществления принуждения и экономических расчетов, а также ресурсов для социальной организации и формирования эмоций и идей.
- Движущая сила социального изменения - это, главным образом, конфликт, действующий преимущественно так, что длительные периоды относительно стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими эпизодами мобилизации групп, вступающих в конфликтное противоборство друг с другом.
Классификация конфликтов
Наиболее распространенные классификации конфликтов в обществе основаны на следующих критериях:
1) в зависимости от сторон:
- на внутриличностные,
- межличностные,
- между личностью и группой,
- межгрупповые,
- международные.
2) в зависимости от неудовлетворенных потребностей (предпосылок конфликта):
- материальные;
- статусно-ролевые;
- духовные.
3) по направленности:
- горизонтальные (возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе);
- вертикальные (между подчиненными и начальством);
- смешанные.
4) по временным параметрам:
- кратковременные;
- быстротечные;
- длительные (например, государственные, национальные и религиозные конфликты).
5) по критерию результативности:
- конструктивные, нормальные, позитивные (при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы — характер сотрудничества, кооперации);
- деструктивные, патологические, негативные (когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации).
Конфликты в управлении
Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).
Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:
- официальную;
- личностную.
Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.
Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.
Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.
Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:
- межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;
- предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;
- возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного;
- более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.
Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным – основная причина конфликтов в отношениях.
При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией.
При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.
Организация рабочих условий – важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.
Десять принципов руководителя (М. Рубинштейн):
- Прежде, чем вникать в детали, разберись с задачей в целом;
- Не принимай решения, не рассмотрев все возможные варианты;
- Сомневайся;
- Взгляни на проблему с разных точек зрения, даже если шансы на успех минимальные;
- Ищи модель или аналогию для лучшего понимания сущности решаемой задачи (проблемы);
- Задавай как можно больше вопросов;
- Не хватайся за первое решение, которое придет тебе в голову;
- До принятия окончательного решения еще раз посоветуйся;
- Не пренебрегай своими чувствами;
- Помни, каждый понимает задачу (проблему) по-своему, по-особому.
К. Хеберкорн:
«Если Вы руководитель, Ваша задача – установить объективные причины неудач, не искать козла отпущения, а устранить их».
Главные грехи руководителя:
- Перенос решения на завтра;
- Выполнение работы наполовину;
- Стремление сделать все самому;
- Неумение разграничить функции;
- Убеждение, что Вы знаете все лучше всех;
- Попытка свалить вину на других.
Находить и не терять достойных людей – наиважнейшая задача руководителя. Наше поведение в отношении других людей определяет их поведение в отношении нас.
Образование - тот краеугольный камень, на котором строится компетентность руководителя.
Сенека:
«Сила, не направляемая разумом, гибнет под собственной тяжестью».
Клаузевиц:
«...чем выше человек поставлен, тем шире должен быть его кругозор; следовательно, там возникают всесторонние интересы и разнообразная игра страстей, и хороших, и дурных. Зависть и благородство, гордость и скромность, гнев и умиление — все они могут являться действенными силами в этой великой драме».
ЗАДАЧА МЕНЕДЖЕРА ПО ФЕДОТОВУ:
Руководителю нужно делать так, чтобы подчиненному стыдно было работать плохо.