Контрольная работа по трудовому праву

1.    Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения

1.1       Понятие коллективного трудового спора

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п.4 ст. 37)[1].

В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллек­тивных трудовых споров, а также порядок реализации права на за­бастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора опре­деляется гл.61 ТК РФ.

Согласно ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (далее – ТК РФ) «коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов»[2].

Из легального определения трудового спора вытекает отличие кол­лективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разно­гласий между работниками и работодателем. Однако само по себе на­личие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

И.К. Дмитриева и А.М. Куренной уточняют: «В качестве важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое пред­ставление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в зако­не специфическими чертами»[3].

Статья 29 ТК РФ определяет, что интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Таким образом, анализ ст. 29-31, 398, 399 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что одной из сторон коллективного трудового спора могут быть:

• • первичная профсоюзная организация (когда спор возни­кает на уровне организации, ее филиала или представительства, ино­го обособленного структурного подразделения);
  • профессиональный союз или профсоюз, входящий в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.);
  • коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо органи­зацией) или работающих в обособленном структурном подразделе­нии юридического лица;
  • иные представители работников (когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне).

Письменная форма изложения требований работников являет­ся обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). При этом важно зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Существенной гарантией для работников и их представителей является возможность направления копий требований в соответст­вующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Ее полномочия в сфере уре­гулирования коллективных трудовых споров определены ТК РФ и соответствующими постановлениями Правительства РФ[4].

Исходя из определения коллективного трудового спора, а также определения дня начала коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК РФ, моментом начала коллективного трудового спора являются:

1. 1. день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех тре­бований работников (их представителей) или части требований;
   2. истечение определенного срока (два рабочих дня) с момента предъявления требований работников;
   3. день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

1.2       Виды коллективных трудовых споров

Все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Исходя из этого, различают следующие виды коллективных трудовых споров:

1) по характеру спора:

• по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
• по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

• споры трудового коллектива  с работодателем (администрацией);
• споры профкома с работодателем (администрацией);
• споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) по правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

• споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
• споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
• споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
• споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
• споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
• споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
• споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
• споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
• споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

1.3       Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Ст. 398 ТК РФ определяет, что примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Статья 401 ТК РФ устанавливает, что порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

−       рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

−       рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Исходя из анализа ст. 401, 404 ТК РФ, этап рассмотрения спора с участием посредника является факультативным.

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3-х рабочих дней с момента начала спора (ст. 402 ТК РФ). Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, иначе коллективный трудовой спор передается на рассмотрение с участием посредника или трудового арбитража (ст. 406 ТК). Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (по соглашению сторон).

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 403 ТК).

Стороны могут пригласить в качестве посредника любого специалиста.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору. 

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до 3 рабочих дней, на иных уровнях социального партнерства - в срок до 5 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника заканчивается:

−       оформлением решения (если по спору достигнуто соглашение), обязательным для сторон спора;

−       оформлением протокола разногласий (если соглашение сторон по спору не достигнуто).

После составления протокола разногласий стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости - Роструд) для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны обязаны создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до 3 рабочих дней, на иных уровнях социального партнерства - в срок до 5 рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж:

−       рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

−       получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

−       информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

−       принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган (Федеральная служба по труду и занятости) по урегулированию коллективных трудовых споров.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

2.    Задачи

2.1       Задача №1

Приказом руководителя АО «Маяк» штукатур-маляр Обоина 28 марта была уволена за прогул. Она обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения (на увольнение по собственному желанию). При этом Обоина ссылалась на то, что в связи с выездом из города 27 марта подала заявление о немедленном увольнении начальнику отдела кадров, который дал ей устное согласие. Уверенная, что ее уволили, она на работу больше не вышла. По мнению директора, Обоина была обязана передать заявление об увольнении лично ему, а поскольку она этого не сделала, невыход на работу считается прогулом.

Решите спор.

Решение:

Согласно статьи 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса) является основанием прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора, которое может оформляться заявлением работника и последующей резолюцией работодателя[5].

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако условие задачи не содержит конкретных обстоятельств, указанных в данном абзаце ст. 80 ТК РФ, поэтому их в расчет принимать не будем.

Статья 20 ТК РФ определяет, что работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Согласно ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах»[6] руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).

Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Вывод по задаче №1:

Таким образом, ТК РФ не содержит норм, предписывающих работникам передавать заявление об увольнении лично директору (руководителю).

Однако исковые требования Обоиной об изменении формулировки увольнения (на увольнение по собственному желанию) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора, которое может оформляться заявлением работника и последующей резолюцией работодателя, в соответствии с требованиями ст. 78, 80 ТК РФ оформлено не было.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Данные требования ТК РФ сторонами спора выполнены не были.

Начальник отдела кадров АО «Маяк», давший Обоиной устное согласие на немедленное увольнение, не является исполнительным органом общества, и не уполномочен действовать от имени общества, в том числе издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Таким образом, истец (Обоина) нарушила установленную ТК РФ процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Отсутствие Обоиной 28 марта на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) без должного оформления прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом), что может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2.2       Задача №2

15-летний Никитин в период летних школьных каникул устроился на работу курьером в рекламное агентство. Трудовым договором ему был установлен следующий режим работы: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота, воскресенье, рабочий день с 9 до 13 ч 50 мин. И оклад в размере 2000 руб. в месяц. Впоследствии подросток узнал, что согласно штатному расписанию рекламного агентства оклад курьера составляет 4000 руб. в месяц.

Законны ли условия трудового договора Никитина? Изменится ли решение, если трудовой договор на таких условиях будет заключен с ним в течение учебного года?

Решение:

Абзац третий ст. 63 ТК РФ определяет, что с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Таким образом, 15-летний Никитин в период летних школьных каникул имеет право с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства заключить трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Статья 92 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю.

Согласно статье 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет не может превышать 5 часов.

Никитину трудовым договором была установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), а также рабочий день с 9 до 13 ч 50 мин. Таким образом, продолжительность рабочего времени Никитина составляла 22 ч 30 мин в неделю и 4 ч 30 мин ежедневно, что соответствует требованиям ТК РФ.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно абзацу первому статьи 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

Статья 129 ТК РФ дает легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вывод по задаче №2:

Условия трудового договора, заключенного с Никитиным, в части установления размера должностного оклада не соответствуют требованиям законодательства.

В связи с тем, что сокращенное рабочее время – это установленная статьей 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой[7], оклад Никитина по трудовому договору согласно штатному расписанию рекламного агентства должен составлять 4000 рублей.

Согласно абзацу первому статьи 271 ТК РФ заработная плата Никитину должна была выплачиваться с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально отработанному времени.

Если трудовой договор будет заключен с ним в течение учебного года, то согласно абзацу второму ст. 92 ТК РФ продолжительность его рабочего времени не может превышать 12 ч в неделю, а в соответствии с абзацем третьим статьи 271 ТК РФ оплата труда должна производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может установить ему доплату к заработной плате за счет собственных средств.

2.3       Задача №3

ООО «Автотранспортное предприятие «Дорожник» заключило с Новиковым ученический договор на профессиональное обучение за счет средств работодателя на курсах трактористов со стипендией 1500 руб. в месяц с условием, что в последующем тот отработает по полученной специальности в ООО 3 года. После окончания курсов Новиков, проработав 3 месяца, уволился по собственному желанию. Общество предъявило в суд иск о взыскании с него выплаченной в период обучения стипендии и иных расходов, понесенных работодателем в связи с ученичеством. Однако суд в удовлетворении иска отказал.

Кто прав?

Решение:

Согласно абзацу второму статьи 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

В соответствии со статьей 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Согласно абзацу третьему статьи 80 ТК РФ заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) может быть обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также установленным нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Суд, разрешая дела о взыскании потраченных работодателем сумм на обучение работника, должен проверить уважительность причин прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Если в ученическом договоре перечень уважительных либо неуважительных причин не прописан, то отнесение той или иной причины к уважительной решается судьей единолично по внутреннему убеждению. Если уважительность причин будет доказана работником, то согласно статье 249 ТК РФ он освобождается от возмещения затрат, понесенных работодателем на его обучение[8].

Вывод по задаче №3

В условии задачи не указаны причины, побудившие Новикова уволиться по собственному желанию. Данные причины в судебной инстанции могли быть признаны уважительными, что исключило ответственность работника по статьям 207, 249 ТК РФ и повлекло за собой отказ в удовлетворении иска.

Поэтому, без уточнения причин и обстоятельств увольнения Новикова ответить на вопрос «Кто прав?» не представляется возможным.

2.4       Задача №4

Штукатур Бахарева подала администрации ЧЭМК заявление с просьбой перевести ее по врачебному заключению в связи с беременностью на более легкую работу. Однако ей отказали, ссылаясь на отсутствие таковой на строительной площадке.

Как следует поступить Бахаревой?

Решение:

Согласно статье 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Вывод по задаче №4:

Таким образом, отказ работодателя в переводе беременной сотрудницы на более легкую работу, а в случае отсутствия таковой - отказ от освобождения от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя, может быть оспорен Бахаревой в судебном порядке.

2.5       Задача №5

Комиссия по трудовым спорам (далее – КТС) вынесла решение, обязывающее руководителя комбината выплатить юрисконсульту Белову 11700 руб. за сверхурочную работу. Бухгалтерия отказалась произвести оплату, так как согласно трудовому договору Белов имеет ненормированный рабочий день и, следовательно, у него нет права на компенсацию сверхурочных работ. Белов обратился в КТС с заявлением о выдаче ему удостоверения, имеющего силу исполнительно листа, которое было удовлетворено. Одновременно с этим директор комбината обжаловал в суд оба решения, вынесенные КТС.

Проанализируйте с позиций трудового права действия КТС, бухгалтерии, директора комбината, юрисконсульта. Какие решения по поступившим заявлениям должен принять суд?

Решение:

В связи с тем, что в условии задачи не указаны моменты совершения тех или иных действий (за исключением обжалования в суд решений КТС), примем, что действия, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей субъектов, участвующих в разрешении индивидуального трудового спора, выполнены в установленные сроки.

Анализ действий комиссии по трудовым спорам

Статья 385 ТК РФ устанавливает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Согласно статье 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Таким образом, действия комиссии по трудовым спорам соответствуют требованиям ТК РФ (законность принятого решения не рассматриваем).

Анализ действий бухгалтерии

Статья 101 ТК РФ дает легальное определение ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. №1316-6-1 разъясняется: «Кодекс не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 Кодекса, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени) фактически это подтверждает. Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней»[9].

Таким образом, выдача бухгалтерией и получение Беловым денежной компенсации за сверхурочные работы не имели бы правовых оснований.

Тем не менее, в соответствии со статьей 389 ТК РФ удостоверение, выданное КТС, является исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Анализ действий директора комбината

По условию задачи директор комбината обжаловал в суд оба решения, вынесенные КТС, одновременно с выдачей Белову удостоверения, имеющего силу исполнительно листа.

Согласно статье 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Согласно абзацу второму статьи 389 ТК РФ удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Исходя из вышеизложенного, срок обжалования решения КТС директором комбината пропущен.

Анализ действий юрисконсульта

Анализ действий юрисконсульта свидетельствует либо о его низких морально-деловых качествах (при высоком профессиональном уровне), либо о низком уровне его знаний трудового законодательства.

Вывод по задаче №5 (решения суда по поступившим заявлениям)

П. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ)[10].

Таким образом, в связи с пропуском без уважительных причин установленного срока обжалования первого решения КТС, обязывающего руководителя комбината выплатить юрисконсульту Белову 11700 руб. за сверхурочную работу, суд должен принять решение об отказе в иске по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Из условия задачи неясно, какое второе решение КТС обжалуется директором. Если обжалуется выдача в соответствии с требованиями ст. 389 ТК РФ удостоверения, являющегося исполнительным документом, то суд должен отказать в удовлетворении исковых требований в отношении второго решения КТС в связи с соблюдением норм трудового законодательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // СЗ РФ. – 2009. – №4. – Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // СЗ РФ. – 2002. – №1 (часть I). – Ст. 3.
3. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 2 июляг.) // СЗ РФ. – 1995. – №48. – Ст. 4563.
4. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 5 апреляг.) // СЗ РФ. – 1996. – №1. – Ст. 1.
5. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. №324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (ред. от 19 июняг.) // СЗ РФ. – 2004. – №28. – Ст. 2901.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2004. – №6.
7. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.08.2010 г. №33-11466/2010 / URL:http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SARB;n=6811 (дата обращения 09.07.13).
8. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 №33-14177/2010 / URL:http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=44049 (дата обращения 08.07.13).
9. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. №1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня» [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». – Послед. обновление 09.07.2013.
10. Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. — 2-е изд., перераб. и дополн. — М.: Юстицинформ; Издательский дом «Правоведение», 2011. — 792 с. — (Серия «Образова­ние»).